Ірина Свистун, 
начальник Головного територіального управління юстиції у Сумській області

Головне управління юстиції в  Сумській області Ad impossibilia lex non cogit
Закон не вимагає неможливого
Роз'яснення

Щодо застосування трудового законодавства України


Питання:
1. Щодо звільнення за прогул
2. Щодо поділу відпустки
3. Щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника
4. Щодо відпусток
5. Щодо надання відпустки як одинокій матері
6. Щодо звільнення за угодою сторін
7. Щодо відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
8. Щодо трудової книжки
9. Відпустка тільки прийнятому працівнику?
10. Щодо роботи за сумісництвом 
11. Що роботи за сумісництвом 
12. Працівник установи, який навчається на заочному відділенні вищого навчального закладу, надав довідку-виклик навчального закладу, відповідно до якої підприємство має надати працівникові навчальну відпустку тривалістю чотири місяці для підготовки та захисту дипломного проекту. Але працівник виявив бажання одночасно готувати дипломний проект і продовжувати виконання своїх службових обов`язків, написавши заяву з проханням надати навчальну відпустку меншої тривалості. Чи може підприємство задовольнити прохання працівника? Чи не буде це порушенням законодавства?
13. Щодо переведення на іншу роботу
14.Щодо надання творчої відпустки
15.Щодо вихідної допомоги

16. Щодо ведення трудових книжок

17. Щодо спеціальних відпусток
18. Щодо відпусток без збереження заробітної плати
19. Щодо видачі довідок про роботу та заробітну плату
20. Щодо часу відпочинку протягом робочого дня 

21. Щодо випробування при прийнятті на роботу

22. Щодо надання вільного від роботи дня за працю у вихідний день

23. Щодо надання відпусток працівникам – іноземцям

24. Щодо видачі трудових книжок у разі звільнення

25. Щодо продовження додаткової відпустки у разі хвороби

26. Щодо прийняття працівника на роботу
27. Щодо оплати листка непрацездатності в разі догляду за хворою невсиновленою дитиною

28. Щодо надання оплачуваної відпустки у разі смерті близьких родичів

29. Щодо роботи під час навчальної відпустки

30. Щодо звільнення з роботи одинокого батька з ініціативи власника
31. Щодо відрахувань із заробітної плати за час відпустки

32. Щодо права на основну щорічну відпустку при роботі під час відпустки для догляду за дитиною

33. Щодо звільнення у зв’язку з виходом на пенсію
34. Щодо відпусток працівникам, що мають дітей, на час карантину у школі

35. Щодо періоду тимчасової непрацездатності під час відпустки

36.Щодо надання відпустки без збереження заробітної плати відпустки на півдня

37. Щодо роботи в нічний час   
38. Щодо відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у випадку смерті дитини

39. Щодо надання «Чорнобильської» відпустки до спливу шестимісячного терміну роботи на підприємстві

40. Щодо звільнення вагітної жінки у разі ліквідації підприємства

41. Щодо обмежень для осіб, які звільнилися з посад або припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування

42. Щодо  дострокового виходу на пенсію за віком матері трьох дітей

43. Щодо праці жінок

44. Щодо  перенесення щорічної відпустки  

45. Щодо звільнення за переведенням

46.Щодо надання  додаткової відпустки у зв’язку з навчанням

47.Щодо  звільнення за переведенням

48.Щодо звільнення працівника у разі запізнення на роботу

49.Щодо відмови членів сім'ї держслужбовця надавати інформацію про свої доходи

50.Якщо на підприємстві складено графік відпусток, чи має право працівник відбути у щорічну відпустку за графіком відразу після написання заяви про надання відпустки? Чи не­обхідно видавати наказ про відпустку, якщо працівник іде у відпустку у термін, зазначений в графіку?

51.Щодо надання витягу з Єдиного державного реєстру осіб, які вчинили корупційні правопорушення

52.Щодо укладення договору повної матеріальної відповідальності з особою яка має інвалідність

53.Щодо звільнення працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною

54.Щодо змін у формі декларації про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру у порівнянні з 2013 роком 

55.Щодо надання додаткової відпустки працівникам які мають дітей

56.Щодо застосування праці інвалідів

57.Щодо змін до Кодексу законів про працю України
58.Щодо надання щорічних додаткових відпусток державним службовцям

59.Щодо одержання подарунків відповідно до Закону України «Про запобігання корупції»

60.Щодо професійної підготовки державних службовців

61. Щодо надання відпустки як одинокій матері

62.Щодо вимог до освіти державних виконавців

63.Щодо кандидата-інваліда на заміщення вакантної посади на державну службу

64.Щодо права на державну службу

65.Щодо переліку документів, необхідних для участі у конкурсному відборі

-----------------------------------------------------------------

 Щодо звільнення за прогул

Прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин. Звільнення за прогул проходить суто з ініціативи власника (уповноваженого ним органу). Існують дві умови, за одночасної наявності яких можливе таке розірвання трудових відносин:

1) працівник не з'являється на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, причому не обов'язково підряд. Головне, щоб власник міг підтвердити (мав належні документи) відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).

2) прогул відбувся без поважних причин.

Прогулом без поважної причини визнається:

- поміщення працівника до медвитверезника;

- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

- перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу.

Оскільки перелік “поважних причин ” не визначений, керівник організації у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене:

- за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП);

-  за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП);

- за перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену роботу.

 

Щодо поділу відпустки

Частиною шостою статті 79 Кодексу закону про працю України та статті 12 Закону України «Про відпустки»  передбачено поділ щорічної відпустки на частини будь – якої тривалості на прохання працівника за умови, що основна безперервна їх частина становитиме не менше           14 календарних днів. Це означає, що відпустку тривалістю 24 календарних дні можна поділити на 14 календарних днів безперервно, а решту 10 днів використати за бажанням працівника або відразу, або поділивши їх на ще менші частини (хоч тривалістю в один день). При цьому не важливо, в якій послідовності використано вказані 14 календарних днів відпустки і решта 10 днів. Отже, ініціатором поділу щорічної відпустки на частини може бути виключно працівник, а не роботодавець, але за згодою роботодавця. А саме, якщо поділ щорічної відпустки не відповідає інтересам виробництва, то роботодавець має право не погодитися на поділ вище вказаної відпустки взагалі або на варіант поділу її, який запропонований працівником. У разі чого роботодавець може запропонувати інший варіант поділу і, якщо працівник погодиться, то відпустку буде надано частинами.

Для вирішення даного питання, з метою усунення подібних конфліктів між працівником і роботодавцем, необхідно заздалегідь узгодити з роботодавцем, після чого обраний варіант поділу щорічної відпустки зафіксувати у графіку, що є гарантом надання відпусток у спосіб, який буде влаштовувати обидві сторони трудових відносин.

 

Щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

 

Щодо відпусток

Чинним законодавством передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати. Водних випадках ці відпустки повинні надаватись в обов’язковому порядку, в інших – за згодою сторін. Надання роботодавцем працівникові відпустки без збереження заробітної плати без згоди працівника чинним в Україні законодавством не передбачено. Примусове надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати є порушенням їх Конституційних прав та гарантій. Тому, якщо власник чи уповноважений ним орган, пропонує працівникові написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати, працівник має право відмовитись писати таку заяву.

Відпустки в обов’язковому порядку надаються працівникові за його бажанням в таких випадках:
1) матері або батьку, який виховує дітей без матері ( у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті   19 Закону України «Про відпустки», в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежний), - не більше як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»,- тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною,- тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам ІІІ групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

7) інвалідам І та ІІ груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам, які одружуються,- тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер – тривалістю 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних – тривалістю три календарних дні, без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівника для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду,- тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування – тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищих навчальних закладах, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

14) сумісникам – на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

15) ветеранам праці – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну відпустку та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестирічного терміну безперервної роботи;

17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох і більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

Відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін надаються за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Таку відпустку працівник може брати кілька разів протягом року (наприклад, взяти п’ять днів, потім сім, потім ще три), але загальна тривалість таких відпусток не може перевищувати 15 календарних днів.

Надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням підстав надання такої відпустки та її тривалості на підставі заяви працівника.

 

Щодо надання відпустки як одинокій матері

До категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

Жінка, яка має дітей від особи, з якою вона не перебувала і не перебуває в зареєстрованому шлюбі (тобто перебуває у цивільному шлюбі), але з якою вона веде спільне господарство, разом проживає і виховує дітей, права на таку відпустку не має

Для підтвердження факту, що батько не бере участі у вихованні дитини, можуть бути пред’явлені такі документи як: довідка з ЖЕКу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення органів опіки та піклування або суду щодо виховання батьком дитини тощо.

Право працівників на таку відпустку залежить від віку дитини. Законом України “Про відпустки” (стаття 19) визначено вік дітей тільки для такої категорії працівників, як „жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років”. Вік дитини-інваліда, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини в одинокої матері (батька) цим законом не встановлено, тому слід керуватися іншими нормами законодавства. Так, відповідно до статті 1 Закону України „Про охорону дитинства” та статті 2 Закону України „Про державну допомогу сім’ям з дітьми”, дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше.

Відпустка може надаватись у будь-який час протягом  календарного року, незалежно від відпрацьованого часу. Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки.

 

Щодо звільнення за угодою сторін

Відповідно до пункту 1 статті 36 Кодексу законів про працю України  (далі КЗпП) підставою для припинення трудового договору може бути угода сторін. Слід зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій книжці.

Працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору за цим пунктом або не було досягнуто домовленості про дату звільнення. У цьому випадку трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника або власника чи уповноваженого ним органу з інших підстав, передбачених КЗпП, та з додержанням відповідно до встановлених для таких підстав звільнення вимог закону, наприклад статей 38–44 КЗпП.

Слід мати на увазі, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій  або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

 

Щодо відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

Відповідно до частини першої статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі – Закон № 504) за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відпустка для догляду за дитиною може бути використана повністю або частково у межах встановленого строку. Відпустка надається одна незалежно від того, скільки в сім'ї дітей віком до трьох років.

Надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку оформляється наказом (розпорядженням) керівника.   Особа, яка фактично доглядає за дитиною, може оформити таку відпустку як безпосередньо після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, так і в будь-який інший час.

Право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку особі, яка фактично доглядає за дитиною, виникає з дня видання наказу про надання відпустки для догляду за дитиною.

 

 

Щодо трудової книжки

Трудова книжка — основний документ, що підтверджує трудову діяльність громадян і служить для встановлення загального стажу, безперервного стажу, а також спеціального стажу. Відповідно до статті 48 КЗпП України і статті 59 проекту Трудового кодексу України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх, хто працює на підприємствах, в установах чи організаціях усіх формах власності більше п’яти днів. Це положення поширюється і на студентів, які працюють у вільний від навчання час. Якщо студент працевлаштовується вперше, завести на нього трудову книжку зобов’язана організація, яка приймає його на роботу.

Трудові книжки ведуться також на:

-                          іноземців та осіб без громадянства, працевлаштованих в Україні в установленому порядку;

-                          студентів денних відділень вищих навчальних закладів (робота студентів не є сумісництвом);

-                          сезонних і тимчасових працівників;

-                          позаштатних працівників – за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

            Трудові книжки не ведуться на громадян-підприємців та громадян, котрі займаються підприємницькою діяльністю, заснованою на приватній власності та виключно їх праці, а також на осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру (договір підряду, договір про надання послуг та інші, передбачені Цивільним кодексом України).

            Трудові книжки не оформлюються на працівників, які працюють за сумісництвом та на умовах трудового договору у підприємців, що не є юридичними особами, а також працівників, які працюють в окремих громадян з їх обслуговування (домашні робітники, няньки, водії, охоронці та ін.)

            Згідно з п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі - Інструкція) до трудової книжки вносяться такі відомості:

-          про працівника (прізвище, ім’я, по батькові та рік народження);

-          роботу (прийняття на роботу, звільнення, переведення тощо);

-          нагородження ( державні нагороди і відзнаки України);

-          заохочення (за успіхи в праці та інші передбачені законом заохочення);

-          відкриття працівника, на які видані дипломи, використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

Не вноситься до трудової книжки інформація, що стосується:

-          премій і виплат, які визначені системою оплати праці та носять регулярний характер;

-          стягнень.

Усі записи вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) (п. 2.4 Інструкції).

Трудова книжкаоформляється при першому влаштуванні на роботу працівника шляхом внесення відомостей про нього на першій сторінці (титульному аркуші). Прізвище, ім’я, по батькові (повністю, без скорочення і заміни імені та по батькові ініціалами) і дата народження записуються на підставі паспорта або свідоцтва про народження. Тут же вказується дата заповнення трудової книжки. Зазначені відомості засвідчуються підписом працівника. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує посадова особа, відповідальна за її видачу, і ставиться печатка підприємства (або служби персоналу).

Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською і російською мовами ручкою кульковою або пером чорним, синім чи фіолетовим чорнилом.
Записи про дати прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, присвоєння рангів державних службовців тощо, нагороди, заохочення, звільнення виконується арабськими цифрами (число, місяць - двозначними). З кожним записом, що вноситься до трудової книжки, про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення власник трудової книжки повинен ознайомитися під розписку в особовій картці.

            Записи, які характеризують трудову діяльність працівника, вносяться до розділу «Відомості про роботу» в такому порядку:

а) у графі 3, як заголовок, пишеться повне найменування підприємства, установи, організації;

б) у графі 1, під заголовком, пишеться порядковий номер запису;

в) у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу;

г) у графі 3 записується найменування структурного підрозділу, а також роботи, професії або посади відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Єдиній державній класифікації професій всіх категорій працівників на підставі міжнародних стандартів»;

ґ) у графі 4 зазначається номер і дата наказу (розпорядження).

Записи про тимчасові переведення або переміщення на іншу роботу у разі простою, виробничої потреби, інших випадках, передбачених законодавством, до трудової книжки не заносяться. У випадку, коли тимчасове переведення здійснюється на роботу, яка дає право на пільгове пенсійне забезпечення, за проханням працівника це фіксується у трудовій книжці.

Вкладиш до трудової книжки оформлюється в тому разі, якщо в ній заповнені всі сторінки будь-якого розділу україномовної чи російськомовної частин. Вкладиш вшивається в трудову книжку (нового чи раніше встановлених зразків), заповнюється і ведеться за місцем основної роботи працівника в тому самому порядку, що й трудова книжка. Під час внесення записів у розділи «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» у першій графі вкладиша продовжується порядкова нумерація записів, розпочата в трудовій книжці. Про кожний виданий вкладиш на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки зверху ставиться штамп розміром 10х25 мм з написом «Видано вкладиш» і зазначаються його серія та номер. Такий штамп, серія і номер проставляються і в разі видачі кожного наступного вкладиша до трудової книжки.

Щодо зберігання трудових книжок то на практиці нерідкі ситуації, коли трудові книжки залишаються в організації, хоча і не з її провини (наприклад, просто не були отримані працівниками при звільненні). Організація зобов’язана зберігати незатребувані трудові книжки протягом 2 років окремо від решти книжок (у відділі кадрів, якщо такий є, протягом 50 років – в архіві організації. Після закінчення зазначеного строку її можна знищити в установленому порядку.

 

 

Відпустка тільки прийнятому працівнику?

Згідно з частиною п’ятою 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (із змінами і доповненнями; далі – Закон про відпустки) право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

У разі надання працівникові щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначають пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з частиною сьомою статті 10 Закону про відпустки за бажанням працівника відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи надають:

- жінкам – перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

- інвалідам;

- особам віком до 18 років;

- чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

- особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо  після звільнення із  служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу  переїзду до місця проживання;

- сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

- працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до   часу складання іспитів, заліків, написання дипломних,  курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

- працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

- працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

- батьткам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

- в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних   закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менше як дванадцять календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності  двох або більше дітей зазначеного віку таку відпустку надають окремо для супроводження кожної дитини (частина восьма статті 10 Закону про відпустки).  

У  статті 25 Закону про відпустки зазначений перелік категорій працівників, яким за їх бажанням в обов’язковому порядку має бути надано відпустку без збереження заробітної плати (відпустки без збереження заробітної плати взагалі «не прив’язані» до стажу роботи на підприємстві). До них, зокрема, належать:

- мати або батько, який виховує дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно (п. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

- чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно (п. 2 ст. 25 Закону про відпустки);

- ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особи, на яких поширюють чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», – тривалістю до 14 календарних днів щорічно (п. 4 ст. 25 Закону про відпустки);

особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно (п. 5 ст. 25 Закону про відпустки);

- пенсіонери за  віком та  інваліди ІІІ групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно (п. 6 ст. 25 Закону про відпустки);

- інваліди І та ІІ груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно (п. 7 ст. 25 Закону про відпустки);

- працівники для  завершення  санаторно-курортного лікування – тривалістю до 60 календарних днів щорічно (п. 11 ст. 25 Закону про відпустки);

- сумісники – на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки);

- ветерани праці – тривалістю до 14 календарних днів щорічно (п. 15 ст. 25 Закону про відпустки);

- працівники, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, – тривалістю до 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального  закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше  дітей зазначеного віку таку відпустку  надають окремо для супроводження кожної дитини (п. 17 ст. 25 Закону про відпустки).

Якщо працівник належить до однієї із зазначених категорій, він має право написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, вказати підставу згідно зі статтею 25 Закону про відпустки, а роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника (адже такі відпустки надають у силу так званого суб’єктивного права працівника).

Вразі якщо працівник не має права на відпустку повної тривалості у перший рік роботи й не підпадає під дію зазначених вище підстав статті 25 Закону про відпустку?

Звертаємося до норми пункту 16 статті 25 Закону про відпустки, згідно з якою працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, в обов’язковому порядку має бути надано за бажанням відпустку без збереження заробітної плати – тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи.

Працівнику необхідно надати довідку з попереднього місця роботи про те, що він не використав щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержав за них  грошову компенсацію. Ця довідка і заява працівника будуть підставами для видання наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати.

Також, працівнику можна надати відпустку без збереження заробітної плати іншого виду – за сімейними обставинами та з інших причин, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 26 Закону про відпустки).

Відпустки, передбачені статтями 25 і 26 Закону про відпустки, належать до різних видів відпусток, їх надають за різними підставами.

Звернімо увагу, що на відміну від щорічних відпусток працівникам, які мають дітей, святкові та неробочі дні враховують у тривалість відпустки без збереження заробітної плати. Якщо на період такої відпустки припадуть, наприклад, Трійця чи День незалежності, то святкові й неробочі дні увійдуть до тривалості зазначеної відпустки і мають бути відображені в табелі обліку використання робочого часу як дні відпустки (ст. 5 Закону про відпустки).

 

Щодо роботи за сумісництвом

Переводимо чи звільняємо, вразі коли місце роботи за сумісництвом стає для працівника основним?

Сумісництво, у законодавстві про працю, визначається як одна з умов трудового договору, яка обумовлюється при його укладенні. Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП) визначено кілька видів переведення:

 - переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

 - переведення на інше підприємство;

 - переведення в іншу місцевість хоча б разом з підприємством.

Якщо ж йдеться про те, що працівник залишиться працювати на тій самій посаді, але зміняться умови трудового договору, поняття «переведення» не може бути застосовано.

Єдиний законний шлях «переходу з роботи за сумісництвом на основне місце роботи» на тому ж підприємстві передбачає звільнення працівника з роботи за сумісництвом і прийняття його на ту ж посаду на основне місце роботи.

Після того, як сумісник надасть до кадрової служби належним чином оформлену трудову книжку із записом про звільнення з основного місця роботи, його слід звільнити з посади, яку він обіймає за сумісництвом (наприклад, за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП), а вже наступного дня цього працівника можна прийняти за його заявою на цю ж посаду на основне місце роботи.

Якщо колективним договором встановлено певні пільги, які розраховують виходячи зі стажу роботи на підприємстві, у наказі про прийняття на роботу доречно зазначити, що стаж роботи за сумісництвом зараховується до стажу роботи на підприємстві.

 

Щодо роботи за сумісництвом

Коли місцем роботи за сумісництвом стає для працівника основним, як оформлюється такий «перехід»? Переводимо чи звільняємо?

У законодавстві про працю сумісництво визначається як одна з умов трудового договору, яка обумовлюється при його укладенні. Кодексом законів про працю України (далі-КЗпП) визначено кілька видів переведення:

          - переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

          - переведення на інше підприємство;

          - переведення в іншу місцевість хоча б разом з підприємством.

 Якщо ж йдеться про те, що працівник залишиться працювати на тій самій посаді, але зміняться умови трудового договору, поняття «переведення» не може бути застосовано.

Єдиний законний шлях «переходу з роботи за сумісництвом на основне місце роботи» на тому ж підприємстві передбачає звільнення працівника з роботи за сумісництвом і прийняття його на ту ж посаду на основне місце роботи.

Після того, як сумісник надасть до кадрової служби належним чином оформлену трудову книжку із записом про звільнення з основного місця роботи, його слід звільнити з посади, яку він обіймає за сумісництвом ( наприклад, за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП), а вже наступного дня цього працівника можна прийняти за його заявою на цю ж посаду на основне місце роботи.

Якщо колективним договором встановлено певні пільги, які розраховують виходячи зі стажу роботи на підприємстві, у наказі про прийняття на роботу доречно зазначити, що стаж роботи за сумісництвом зараховується до стажу роботи на підприємстві.

 

Працівник установи, який навчається на заочному відділенні вищого навчального закладу, надав довідку-виклик навчального закладу, відповідно до якої підприємство має надати працівникові навчальну відпустку тривалістю чотири місяці для підготовки та захисту дипломного проекту. Але працівник виявив бажання одночасно готувати дипломний проект і продовжувати виконання своїх службових обов`язків, написавши заяву з проханням надати навчальну відпустку меншої тривалості. Чи може підприємство задовольнити прохання працівника? Чи не буде це порушенням законодавства?
Як передбачено у преамбулі Закону України « Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі- Закон про відпустки), цей Закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання  їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, усебічного розвитку особи.

Норми, встановлені статтями 13-16 Закону про відпустки, зобов`язують роботодавця надати працівнику за його бажанням відпустки у зв`язку з навчанням тривалістю, визначеною законодавством України. При цьому слід мати на увазі, що згідно зі статтею 202 Кодексу законів про працю України працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

Таким чином, працівники, які поєднують роботу з навчанням, можуть повність або частково відмовитись від пільг, установлених законодавством щодо надання днів відпусток у зв`язку з навчанням, у т.ч. у період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи).

 


Щодо переведення на іншу роботу

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст.29 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійними і тимчасовими.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

 

 

Щодо надання творчої відпустки 

Статтею 77 Кодексу законів про працю України передбачено надання працівникам творчої відпустки для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випад­ках, передбачених законодавством.

Право на творчу відпустку мають працівники підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності за основним місцем роботи. Творча відпустка надається для завершення ди­сертації на здобуття вченого ступеня доктора чи кандидата наук, а також для написання підручника, монографії, довідника чи іншої наукової праці.

Творча відпустка для завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців, докторської — до шести.

Для одержання творчої відпустки з метою завершення робо­ти над дисертацією здобувач вченого ступеня мас зробити нау­кову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де здо­бувач проводить наукову роботу. За результатами доповіді дасться мотивований висновок з обгрунтуванням тривалості відпустки. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

 

Щодо вихідної допомоги

Відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36, тобто відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, тобто змін в організації виробництва праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який виконував раніше цю роботу то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісяч­ного середнього заробітку.

Якщо власник порушує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору, мінімальний розмір вихід­ної допомоги становить тримісячний середній заробіток. Пра­цівник має право на одержання вихідної допомоги у такому розмірі і у разі розірвання строкового трудового договору, і при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

 

 

Щодо ведення трудових книжок

 

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Вони ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі чи організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських фермерських господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 259/34/5 від 08.06.2001 трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні обов’язково пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці звільненні із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав учасниць СНД, пред’являють військовий квиток.

Трудова книжка повинна містити: відомості про працівника, а саме: прізвище, ім’я, по батькові та дата народження, відомості про призначення, переведення та звільнення працівника, відомості про заохочення та про нагородження працівника нагородами та відзнаками, відомості про відкриття, на які видано дипломи, винаходи та раціоналізаторські пропозиції.

До трудової книжки не заносяться заходи дисциплінарного впливу чи заходи дисциплінарного стягнення які застосовувались до особи.

Записи до трудової книжки заносяться кульковою ручкою синього, чорного або ж фіолетового кольору.

Усі записи у трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення, і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

З кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (типова форма № П-2), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Якщо виявлено неправильний або неточний запис відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис.
За необхідності власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їх прохання завірені виписки з трудових книжок відомостей про роботу.

 

 

Щодо спеціальних відпусток

 

Відповідно до ст. 179 Кодексу законів про працю України на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Така відпустка надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Стаття 180 Кодексу говорить , що у разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. Стаття 18 Кодексу законів про працю України та п.3 ч. 10 Закону України «Про відпустки» формулює право жінок на використання відпустки безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної і додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна подати власникові довідку медичної установи.

Відповідно до ст. 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємство за  рахунок  власних коштів може надавати жінкам частково  оплачувану  відпустку  та   відпустку   без   збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Стаття 179 Кодексу вказує, що за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Науково – практичний коментар до законодавства законів про працю від 2003 року в п. 3 ст.181 говорить, що правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, і власником ускладнюються тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для заміщення тимчасово вільного робочого місця іншого працівника. Жінка перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право на достроковий вихід з такої відпустки, попередивши про це заздалегідь власника.

У зв’язку з цим працівник, який прийнятий для заняття тимчасово вільного робочого місця підлягає звільненню.

  

 

Щодо відпусток без збереження заробітної плати

 

Порядок надання відпусток без збереження заробітної плати регулюється Законом України «Про відпустки» N 505/96 від 15.11.1996 року та Кодексом законів про працю України. Чинним законодавством передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати в двох випадках в обов’язковому порядку та за згодою сторін.

Відповідно до ст. 25  Закону України «Про відпустки» відпустка без  збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

1) матері  або батьку,  який виховує дітей без матері (в тому числі  й  у  разі  тривалого  перебування  матері  в  лікувальному закладі),  що  має  двох  і  більше  дітей  віком  до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові,   дружина  якого  перебуває  у  післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3)  матері  або  іншим  особам,  зазначеним  у частині третій статті 18 та ч. 1 статті 19  Закону України «Про відпустки»,  в  разі  якщо дитина  потребує  домашнього догляду,  - тривалістю,  визначеною в медичному  висновку,  але  не  більш  як  до  досягнення   дитиною шестирічного віку,  а  в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний),  - не більш як  до  досягнення  дитиною шістнадцятирічного  віку;

3-1)  матері  або  іншій  особі,  зазначеній у частині третій статті  18  Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;

4) ветеранам війни,  особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною,  та  особам,  на  яких  поширюється  чинність Закону України "Про  статус  ветеранів  війни,  гарантії  їх  соціального захисту" - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

            5) особам, які  мають   особливі   трудові  заслуги  перед Батьківщиною, тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам  за  віком та інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

7) інвалідам I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам,  які одружуються,  - тривалістю до 10  календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові  або  по  шлюбу: чоловіка (дружини),  батьків (вітчима,  мачухи),  дитини (пасинка, падчірки),  братів,  сестер - тривалістю до     7 календарних днів без урахування  часу,  необхідного  для  проїзду до місця поховання та назад;  інших рідних  -  тривалістю  до  3  календарних  днів  без урахування  часу, необхідного  для  проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам  для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу,  який за висновком медичного  закладу  потребує  постійного стороннього   догляду, - тривалістю,  визначеною  у  медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

 12)   працівникам,  допущеним  до  вступних  іспитів  у  вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу,  необхідного  для  проїзду  до  місцезнаходження навчального закладу та назад;

 13) працівникам,  допущеним  до  складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від  виробництва,  а  також працівникам,   які   навчаються  без  відриву  від  виробництва  в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю,  необхідною  для  проїзду  до  місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

 14) сумісникам -  на  термін  до  закінчення  відпустки  за основним місцем роботи;

 15) ветеранам  праці  -  тривалістю  до  14  календарних днів щорічно;

 16)  працівникам,  які  не  використали  за попереднім місцем роботи   щорічну  основну  та  додаткові  відпустки  повністю  або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних  днів  у  перший  рік роботи на даному підприємстві до настання  шестимісячного  терміну  безперервної роботи;  

17) працівникам,  діти яких у віці до 18 років вступають  до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу,  необхідного для  проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі.

За наявності  двох  або  більше  дітей  зазначеного віку така  відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини. Слід зазначити, якщо працівник має право на одержання відпустки без збереження заробітної плати за декількома підставами, то, використавши відпустку за однією підставою, він може використати відпустки також за іншими підставами. Законодавством не передбачено, що відпустку без збереження заробітної плати працівник має використати всю і відразу. Тому, скажімо, мати, яка має двох дітей віком до 15 років, може написати заяву про приєднання до щорічної основної відпустки семи днів відпустки без збереження заробітної плати, а ще не більше семи днів взяти в інший час. Відпустка без збереження заробітної плати не може бути перенесена на наступний рік.

Стаття 26 Закону України «Про відпустки» передбачає також надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін. За сімейними обставинами та з інших  причин  працівнику  може надаватися  відпустка  без  збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або  уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

 Для одержання відпустки одного тільки бажання працівника замало – обов'язковою умовою тут є згода сторін. Працівник у заяві на ім'я роботодавця про надання зазначеної відпустки має зазначити сімейні обставини чи інші причини, що спричинили потребу в такій відпустці. Перелік цих причин законодавством не встановлено, оскільки поважність їх залежить від конкретних обставин в житті того чи іншого працівника. Тому рішення, надавати чи не надавати працівникові з тієї чи іншої причини зазначену відпустку, належить виключно до компетенції роботодавця.

 

 

Щодо видачі довідок про роботу та заробітну плату

 

Видача довідок про роботу та заробітну плату регулюється Кодексом законів про працю України. Відповідно до ст. 49 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вида­ти працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Не встановлений у Кодексі законів про працю України строк видачі зазначених довідок працівникам. Науково – практичний коментар до законодавства України про працю радить при вирішенні питання про строк видачі такої довідки звертатись до Закону України «Про звернення громадян» в якому ст. 20 говорить що, звернення розглядаються і  вирішуються  у  термін  не  більше одного  місяця  від  дня їх надходження,  а ті,  які не потребують додаткового вивчення,  - невідкладно,  але не пізніше  п'ятнадцяти днів  від  дня  їх  отримання.  Якщо  в  місячний  термін вирішити порушені у  зверненні  питання  неможливо,  керівник  відповідного органу,  підприємства,  установи,  організації  або його заступник встановлюють  необхідний  термін  для  його   розгляду,   про   що повідомляється  особі,  яка подала звернення.  При цьому загальний термін  вирішення  питань,  порушених   у   зверненні,   не може перевищувати сорока п'яти днів. Видача таких довідок здійснюється на безоплатній основі.

Однак питанням видачі працівникам довідок про роботу на одному підприємстві і розмір заробітної плати не вичерпується і сукупність документів, в одержанні яких від власника зацікавлений працівник. В Україні зберіг юридичну чинність Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про порядок видачі і засвідчення підприємствами, установами і організаціями копій документів щодо прав громадян" який покладає обов'язок видавати громадянам за їх заявами копії документів, що виходять з цих підприємств, якщо такі копії необхідні для вирішення питань, які стосуються законних прав і інтересів громадян. Указ зобов'язує підприємства видавати і копії документів що знаходяться у них, але вийшли з інших підприємств, установ, організацій, якщо копії таких документів важко чи неможливо одержати від тих підприємств, що їх приймали чи оформляли.

Достовірність копій документів, що видаються підприєм­ствами, засвідчується підписом керівника чи уповноваженої на те посадової особи і печаткою. На копії зазначається дата  видачі і робиться відмітка про те, що оригінал документа знаходиться на даному підприємстві.                                               

На підприємства покладається обов'язок засвідчувати копії документів, які подаються на ці підприємства, якщо чинне зако­нодавство не передбачає обов'язкового нотаріального засвідчен­ня таких копій. Не допускається засвідчення копій паспорта чи замінюючого його документа, депутатського чи службового посвідчення, а також інших документів, щодо яких встановлено заборона на засвідчення підприємствами їх копій.

 

 

Щодо часу відпочинку протягом робочого дня

 

Час відпочинку — це встановлений законодавством час, протягом якого працівники вільні від виконання трудових обов'язків і який вони можуть використовувати на власний розсуд. Основними видами відпочинку є: перерви протягом робочого дня; щоденний відпочинок (перерви між робочими днями); щотижневі дні відпочинку; святкові й неробочі дні; відпустки.

Перерва для відпочинку та харчування протягом робочого дня є чи не однією з найважливіших. Відповідно до статті 66 Кодексу законів про працю України (далі Кодекс) працівникам надається перерва для відпочинку і харчуван­ня тривалістю не більше двох годин. Така перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку й закінчення перерви встановлюєть­ся статутом, колективним договором або правилами внутріш­нього трудового розпорядку. Частина 3 статті 66 Кодексу також зазначає, що працівники можуть використо­вувати час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть також відлучатися з місця роботи. Але відлучатися з роботи працівник має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов'язків до моменту закінчення перерви.

На практиці перерва для відпочинку і харчування встанов­люється, як правило, тривалістю від 30 хвилин до 1 години залежно від конкретних умов для цього та графіків змінної роботи, що діють на підприємстві.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву вста­новити не можна, працівникові повинна бути надана мож­ливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власни­ком або уповноваженим ним органом за погодженням з проф­спілковим комітетом підприємства, установи, організації.

   

 

Щодо випробування при прийнятті на роботу

Стаття 26 Кодексу законів про працю України зазначає що, при укладенні трудового договору за угодою сторін може бути передбачено випробування при прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі  про прийняття на роботу. Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Частина 3 статті 26 Кодексу законів про працю України визначає, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;     

- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

 -  осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

 - інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Стаття 27 Кодексу законів про працю України вказує що, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством , не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Частина 3 статті 27 Кодексу законів про працю України також говорить, що якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Відповідено до статті 28 Кодексу законів про працю України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

   

 

Щодо надання вільного від роботи дня за працю у вихідний день

 

Відповідно до статті 72 Кодексу законів про працю України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Виникає питання, як бути в тому випадку коли працівника було залучено до роботи у вихідний день на декілька годин? Законодавством це питання недостатньо врегульовано.

Отже, посилаючись на вище зазначену статтю Кодексу законів про працю України, можна зробити висновок, що незалежно від кількості відпрацьованих у вихідний день годин, працівнику має бути наданий інший повний день відпочинку.

 

 

Щодо надання відпусток працівникам – іноземцям

Відповідно частини 2 статті 2  Закону України «Про відпустки» (далі Закон)  іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України. Отже, надання яких – не будь особливих привілеїв щодо надання відпусток іноземним громадянам, які працюють в України не передбачено. Тому відпустки їм надаються на рівні з громадянами України, а саме:          24 календарних дні основної щорічної, а також відповідно до статті 8 Закону щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці, яка встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Стаття 4 Закону передбачає можливість надання і інших видів відпусток. Тому надання будь-якого іншого виду відпусток повинно бути передбачено в колективному договорі чи угоді, чи трудовому договорі.

Оплата відпусток відповідно до статті 23 Закону здійснюється за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці,  або  за  рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. Оплата інших видів відпусток,   передбачених   колективним договором та угодами,  трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві  після  сплати  податків  та  інших обов'язкових  платежів  до  бюджету або за рахунок коштів фізичної особи,  в  якої  працюють  за  трудовим  договором  працівники.  Що стосується відпусток по вагітності та пологах, а також відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку то оплата за них провадиться з коштів державного соціального страхування.

 

Щодо видачі трудових книжок у разі звільнення

Відповідно до статті 48 Кодексу законів про правцю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 № 301, а також Інструкція № 58 регулюють питання, що стосуються порядку ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення. Відповідно до пункту 4.1. Інструкції № 58 власник або  уповноважений  ним  орган  зобов'язаний  видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Інструкція також вказує на те, що при затримці видачі  трудової  книжки  з вини  власника  або уповноваженого ним   органу   працівникові сплачується  середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Пункт 4.2. Інструкції  № 58 зазначає, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або  уповноважений  ним  орган  в  цей  день надсилає йому поштове повідомлення  із  вказівкою  про  необхідність   отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою  на  зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У разі смерті працівника  трудова  книжка  видається  на руки його  найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.

В разі виникнення ситуації коли роботодавець не отримав письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою, то в цьому випадку слід керуватися пунктом 6.2. Інструкції № 58, яка наголошує, що трудові  книжки  та  їх  дублікати,  що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох  років  у відділі кадрів підприємства  окремо  від  інших  трудових  книжок працівників, які перебувають на  роботі.  Після  цього  строку  не затребувані трудові книжки  (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.               

 

 

Щодо продовження додаткової відпустки у разі хвороби

 

Закон України «Про відпустки» (далі Закон) від 15 листопада 1996 року, а саме: стаття 19 говорить, що жінці,  яка  працює  і  має  двох  або  більше дітей віком до 15  років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері,  батьку,  який виховує дитину без матері, а також особі,  яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається  щорічно  додаткова  оплачувана  відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Водночас стаття 11 Закону вказує на те, що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової   непрацездатності  працівника,  засвідченої  у встановленому порядку. Частина 7 статті 20 Закону наголошує, що додаткові  відпустки  працівникам, які мають дітей, надаються понад  щорічні  відпустки, а в разі необхідності  переносяться на інший період  або  продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 Закону.

Отже, враховуючи вище викладене можна зробити висновок, що продовження або перенесення додаткової відпустки на інший період можливий лише в тому разі, якщо захворіла мати. Продовження такої відпустки працівникам, які мають дітей, у разі хвороби дитини законодавством не передбачено.

  

 

Щодо прийняття працівника на роботу

 

Трудовий договір відповідно до Кодексу законів про працю (долі Кодекс) –  це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю. Відповідно до статті 24  Кодексу трудовий договір укладається у письмовій формі і оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства. Також, відповідно до частини 4 статті 24 трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Виникає питання. Як вчинити в тому випадку, коли працівник написав заяву на призначення на посаду, на підприємстві було видано наказ відповідно до якого працівник має стати до роботи, а на роботу він не вийшов? Враховуючи вище викладене, можна дійти висновку, що лише після допуску працівника до роботи трудовий договір вважається укладеним. Отже, в разі якщо наказ про зарахування працівника на роботу був виданий, а працівник не приступив до виконання своїх обов’язків він підлягає скасуванню, так як трудові відносини фактично не виникли. 

 

 

Щодо оплати листка непрацездатності в разі догляду за хворою невсиновленою дитиною

 

Відповідно до пункту 1.3.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (далі Інструкція), затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001 листок непрацездатності видається громадянам України, іноземцям,  особам  без громадянства,  які проживають  в  Україні  і  працюють  на  умовах трудового  договору  (контракту)  на підприємствах,  в установах і організаціях незалежно від форм власності та господарювання або  у фізичних   осіб, у   тому   числі   в   іноземних  дипломатичних представництвах та консульських установах.

Відповідно до пункту  3.3. Інструкції для  догляду  за хворою дитиною віком до 14 років листок непрацездатності  видається  на  період,  протягом  якого   дитина потребує догляду, але не більше 14 календарних днів, а для догляду за дитиною,  постраждалою внаслідок аварії на ЧАЕС, на весь період її хвороби, включаючи санаторно-курортне лікування. Якщо дитина продовжує хворіти,  то особі,  яка  здійснює догляд  за хворою дитиною,  після закінчення максимального терміну листка  непрацездатності,  передбаченого  законодавством  України, видається довідка   за   формою,   встановленою  МОЗ України (ф. N 138/0). Водночас пункт 3.9 Інсрукції зазначає, що у разі стаціонарного лікування дітей віком  до  6 років одному  із  працюючих членів сім'ї або іншій працюючій особі,  яка здійснює догляд за дитиною,  видається листок непрацездатності  на весь період перебування в стаціонарі разом з дитиною. У разі стаціонарного  лікування  важкохворих  дітей  старшого віку  (6 - 14 років) листок непрацездатності видається одному із працюючих членів сім'ї або іншій  працюючій  особі,  яка  здійснює догляд  за  дитиною,  на період,  коли,  за висновком ЛКК,  дитина потребує індивідуального догляду.

Отже, виходячи з вище викладеного, можна зробити висновок, що будь – яка особа може здійснювати догляд за дитиною у період її захворювання, тобто законодавець не обмежує це коло батьками, а тимчасова непрацездатність працівника, який здійснює такий догляд, засвідчується листком непрацездатності, що обов’язково підлягає оплаті.

  

 

Щодо надання оплачуваної відпустки у разі смерті близьких родичів

 

Оплата відпусток приводиться відповідно до статті 23 Закону України «Про відпустки» (далі Закон). Витрати, пов'язані з оплатою відпусток, здійснюються  за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або  за  рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах  та  організаціях,  що утримуються за рахунок бюджетних  коштів,  оплата  відпусток провадиться із бюджетних асигнувань на їх утримання.

В статті 23 Закону не передбачено оплати відпустки в разі смерті близьких родичів. Водночас стаття 25 Закону, а саме: пункт 9 вказує, що працівникам у разі смерті рідних по крові  або  по  шлюбу: чоловіка (дружини),  батьків (вітчима,  мачухи),  дитини (пасинка, падчірки),  братів,  сестер  надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 7 календарних днів без урахування  часу,  необхідного  для  проїзду до місця поховання та назад;  інших рідних  -  тривалістю  до  3  календарних  днів  без урахування  часу,  необхідного  для  проїзду до місця поховання та назад.

Отже, виходячи з вищевикладеного, працівник має права на відпустку у випадку смерті близьких йому осіб, але їхня оплата законодавством не передбачена.

             
 

Щодо роботи під час навчальної відпустки

 

Відповідно статті 15 Закону України «Про відпустки» (далі Закон) особа має право на додаткову оплачувану відпустку у зв'язку з навчанням. Додаткова оплачувана відпустка найдовшої тривалості визначена частиною 4 статті 15 Закону. Вона вказує на те, що на  період  підготовки  та  захисту  дипломного  проекту (роботи)  студентам,  які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою  та  заочною  формами навчання першого та другого рівнів акредитації надається відпустка тривалістю  - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації тривалістю - чотири місяці.

Як вчинити в тому випадку коли підприємство має потребу щоб працівник працював в ці місяці, а працівник, в свою чергу теж висловлює бажання працювати певну частину відпустки. Чи можемо ми залучити працівника, який знаходиться в відпустці у зв’язку з навчанням до роботи? В законодавстві ніяких санкцій з приводу цього не вказано.

Отже, можна зробити висновок, що якщо працівник має таке бажання то він може працювати під час своєї відпустки уклавши ще один договір про роботу за сумісництвом наприклад, відповідно до якого така робота буде оплачена належним чином.

 

 

Щодо звільнення з роботи одинокого батька з ініціативи власника

 

Частина 3 статті 184 Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс) вказує, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також відповідно до статті 179 Кодексу жінок, які мають дітей віком до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строку трудового договору.

Відповідно до статті 1861 Кодексу всі гарантії, що встановлені особам які виховують малолітніх дітей без матері, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників). Отже, такі гарантії має і одинокий батько.

Виходячи з вищезазначеного, можна зробити логічний висновок: звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу батька, що виховує дитину без матері не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. А також, виходячи з статті 179 Кодексу у разі звільнення одинокого батька по закінченню строку трудового договору на нього теж поширюється право обов’язкового працевлаштування.

       

 

Щодо відрахувань із заробітної плати за час відпустки

 

Працівник використав частину основної щорічної відпустки за ще не відпрацьований час і бажає звільнитися. Чи маємо ми право відрахувати кошти із заробітної плати працівника за використані дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого часу?

В даному випадку слід керуватися частиною 1 статті 22 Закону України «Про відпустки» (далі Закон) яка зазначає, що у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який  він  уже  одержав відпустку повної тривалості,  для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган  провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки,  що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Водночас частина 2 цієї ж статті передбачає випадки, в яких такі відрахування не проводяться. А саме у зв’язку з:

1) призовом  або  прийняттям  (вступом)  на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;

2) переведенням   працівника  за  його  згодою  на  інше підприємство  або  переходом  на  виборну   посаду   у   випадках, передбачених законами України;

3) відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;

4) змінами  в організації виробництва та праці,  в тому числі ліквідацією,  реорганізацією або  перепрофілюванням  підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

5) виявленням невідповідності працівника займаній посаді  або виконуваній  роботі  внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

6) нез'явленням  на   роботу   понад  чотири  місяці  підряд внаслідок тимчасової непрацездатності,  не рахуючи  відпустки у зв'язку  з  вагітністю та  пологами,  якщо  законодавством  не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

7) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

8) направленням на навчання;

9) виходом на пенсію.

Отже, виходячи з вищевикладеного, якщо працівник не підпадає під жодну з категорій, що визначені статтею 22 Закону, відрахування з заробітної плати мають бути проведені.

 

 

Щодо права на основну щорічну відпустку при роботі під час відпустки для догляду за дитиною

 

Відповідно до частини 4 статті 18 Закону України «Про відпустки» (далі Закон) за бажанням жінки або у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При  цьому  за  нею  зберігається  право  на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.

Відповідно до статті 9 Закону, а саме: пункту 1 до стажу  роботи,  що  дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються час  фактичної  роботи  (в тому числі на умовах неповного робочого   часу)   протягом   робочого  року,  за  який  надається відпустка.

Отже, можна зробити висновок, що жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та працює на умовах неповного робочого часу, має право на щорічну основну відпустку.

 

Щодо звільнення у зв’язку з виходом на пенсію

 

Кодекс законів про працю України (далі – Кодекс) регламентує звільнення у зв’язку з виходом на пенсію. Звільнення відповідно до статті 38 Кодексу вважається звільненням за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу. При подачі працівником заяви про звільнення  за власним бажання у зв’язку з виходом на пенсію роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Ситуації коли особа, яка звільнилась у зв’язку з виходом на пенсію в одній установі, а потім знову прийнялась на роботу  в іншу організацію і пропрацювавши там декілька днів знову звільняється з тієї ж причини зводиться до неврегульованості. В деяких колективних договорах передбачається отримання вихідної допомоги у розмірі посадового окладу при звільненні у зв’язку з виходом на пенсію. Отже, можна зробити висновок, що при кожному звільненні такій особі буде виплачуватись вихідна допомога при звільненні у зв’язку з виходом на пенсію, якщо така виплата передбачена в договорі, так як в законодавстві немає жодних обмежень щодо кількості звільнень у зв’язку з виходом на пенсію.

В таких випадках можна дати лише одну пораду, сторонам при розробленні колективних договорів, рекомендується виважено підходити до формулювання їх положень. 

 

Щодо відпусток працівникам, що мають дітей, на час карантину у школі

 

Стаття 25 Закону України «Про відпустки» говорить, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням матері  або  іншої  особи надається для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Отже, виходячи з норми законодавства у разі зупинення навчального процесу у школах на час карантину працівник, який має дитину віком до 14 років має право на відпустку без збереження заробітної плати.

При виникненні ситуації коли працівниця не має права на відпустку без збереження заробітної плати, то згідно з статтею 56 Кодексу законів про працю України на прохання працівника, який має дитину віком до 14 років роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Це компроміс при неможливості оформити відпустку без збереження заробітної плати. 
 

 

Щодо періоду тимчасової непрацездатності під час відпустки
 

Відповідно до Закону України «Про відпустки» статті 11 щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової   непрацездатності  працівника,  засвідченої  у встановленому порядку.

Отже, якщо особа в момент перебування у відпустці захворіла і оформила листок непрацездатності то вона має право продовжити свою відпустку на ту кількість днів  які припали на час її лікарняного або добрати ці дні в потрібний їй час, згідно поданої заяви.     

 

 

Щодо надання відпустки без збереження заробітної плати відпустки на півдня

 

Тривалість відпусток визначається Законом України «Про відпустки», іншими законами та нормативно правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховуються в календарних днях. Аналізуючи Закон України «Про відпустки» можна дійти висновку, що надання відпусток тривалості менше ніж один календарний день не передбачено.

Отже, надання відпусток без збереження заробітної плати годинами не можливо.

 

Щодо роботи в нічний час

              

Відповідно до статті 54 Кодексу законів про працю (далі – Кодекс) тривалість роботи в нічний час скорочується на одну годину. Частина 2 статті 54 Кодексу говорить, що тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперевних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Що стосується оплати роботи в нічний час, то відповідно до статті 108 Кодексу робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановленому угодою чи колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

 

Щодо відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у випадку смерті дитини

 

Відповідно до статті 179 Кодексу законів про працю України на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Частина 2 даної статті наголошує, що тривалість такої відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів. Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Отже, вищезазначена відпустка надається одноразово та повної тривалості, а допомога по вагітності та пологах, що компенсує втрату заробітної плати, також надається сумарно і в повному обсязі.

Важливо звернути увагу на те, що переривання відпустки по вагітності та пологах з підстави народження дитини мертвою, а також, утримання з особи коштів, що були виплачені як допомога по вагітності та пологам законодавством не встановлено. Крім того, післяпологова відпустка надається жінці для відновлення свого здоров'я, а отже, не залежить від результатів завершення процесу вагітності.          

 

Щодо надання «Чорнобильської» відпустки до спливу шестимісячного терміну роботи на підприємстві

              

Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»   особам, які віднесені до 1 та  2 категорій, державою гарантовані компенсації та пільги щодо використання щорічної відпустки у зручний для них час, а також отримання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів на рік.

Проаналізувавши статтю 4 Закону України «Про відпустки» можна дійти висновку, що вищезазначений вид відпусток не належить до щорічних, а отже може надаватися незалежно від часу роботи на підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до частини 2 статті 5 Закону України «Про відпустки» при визначенні   тривалості щорічних  відпусток, а також додаткових відпусток працівникам, які мають дітей святкові та неробочі дні не враховуються. Отже, при надання додаткової відпустки особам, що віднесені до 1 та 2 категорії, слід враховувати святкові та неробочі дні.

Аналізуючи вищевикладене, можна дійти висновку, що за бажанням особа може використати «Чорнобильську»  відпустку до настання шести місяців безперервної роботи на підприємстві.

Щодо звільнення вагітної жінки у разі ліквідації підприємства

 

Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір можу бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, повна ліквідація дає право власнику на звільнення всіх працівників. Як бути в тому випадку, коли серед працюючих є вагітні жінки?

Відповідно до пункту 3 статті 184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини – інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

У тому випадку коли ліквідація відбувається з правонаступництвом то категорія вищезазначених осіб взагалі не може бути звільнена, а підлягає переведенню на підприємство – правонаступник відповідно до пункту 5 статті 36 Кодексу законів про працю України.

 

Щодо обмежень для осіб, які звільнилися з посад або припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування

 

Законом України  "Про засади запобігання і протидії корупції"  передбачено низку принципово нових інструментів запобігання корупційним проявам. Обмеження для осіб, які звільнилися з посад або припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування є загальновизнаним міжнародним антикорупційним стандартом.

Стаття 10 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» визначає три види таких обмежень. Особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування які звільнилися з посади або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення забороняється:

1) укладати трудові договори (контракти) або вчиняти правочини у сфері підприємницької діяльності з підприємствами, установами чи організаціями незалежно від форми власності, якщо особи, зазначені в абзаці першому цієї частини, протягом року до дня припинення виконання функцій держави або місцевого самоврядування здійснювали повноваження з контролю, нагляду або підготовки чи прийняття відповідних рішень щодо діяльності цих підприємств, установ чи організацій;
2) розголошувати або використовувати в інший спосіб у своїх інтересах інформацію, яка стала їм відома у зв'язку з виконанням службових повноважень, крім випадків, установлених законом;

3) представляти інтереси будь-якої особи у справах (у тому числі в тих, що розглядаються в судах), в яких іншою стороною є орган (органи), в якому (яких) вони працювали.


 

Щодо  дострокового виходу на пенсію за віком матері трьох дітей

Закон України «Про охорону дитинства» визначає що багатодітна сім'я  - це сім'я, що складається з батьків і трьох та більше дітей. Усі можливі пільги, що можуть надаватися таким сім'ям передбачені даним Законом. Аналізуючи вищезазначений Закон можна побачити, що така пільга як достроковий вихід на пенсію багатодітної матері відсутня. Звертаючись до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» порядок здійснення пенсійних виплат здійснюється виключно даним Законом.

 Що стосується  дострокового виходу на пенсію матері що має дітей віком до трьох років то даний Закон передбачає пільги тільки для матерів, що народили п’ятеро і більше дітей, а саме: пункт 3 Прикінцевих положень Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» говорить, що жінки, які народили п'ятеро або більше дітей і виховали їх до шестирічного віку, і матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до  цього  віку,  мають право на призначення дострокової пенсії за віком  після досягнення 50 років та за наявності не менше 15 років страхового  стажу.

Отже, пільги, що стосуються пенсійного забезпечення надаються лише жінкам, які народили і виховали п’ятеро і більше дітей.
 

Щодо праці жінок

Праця жінок регулюється Кодексом законів про працю України (далі – Кодекс). Відповідно до статті 174 Кодексу забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Аналізуючи частину 2 статті 174 Кодексу можна визначити, що перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

Стаття 175 Кодексу, також встановлює обмеження щодо роботи жінок в нічний час, а саме залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Стаття 176 Кодексу  визначає, що не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Також Кодекс передбачає, що жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Вище перераховані норми законодавства не є вичерпними, аналізуючи Кодекс законів про працю можна дійти висновку, що праця жінок врегульована законодавством на належному рівні.

           

 

Щодо  перенесення щорічної відпустки

 

Порядок надання відпусток регулюється Законом України «Про відпустки» та Кодексом законів про працю України (далі – Кодекс). Стаття 6 Закону України «Про відпустки» визначає порядок надання основних щорічних відпусток та їх тривалість. Стаття 11 Закон України «Про відпустки», а також Кодекс законів про працю України, а саме: стаття 80 визначає порядок перенесення щорічної відпустки. Частина 1 статті         80 Кодексу говорить, що щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки

2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Кодекс також визначає випадки, відповідно до яких відпустка повинна бути перенесена на інший період:у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

             

 

Щодо звільнення за переведенням

 

 Відповідно до пункту 5 статті 36 Кодексу законів про працю України однією з підстав припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію є підставою для припинення трудового договору. Таке переведення можливо тільки за наявності таких умов:

      - згода працівника на переведення;

- домовленість (згода) між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств;

- наявність наказу про переведення за попереднім місцем роботи;

- наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.

Якщо всі ці умови будуть виконані, то переведення працівника на інше місце роботи буде здійснене відповідно до трудового законодавства. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію. У зв’язку з цим належить враховувати власником підприємства, установи організації, в яке особа переводиться на роботу, у клопотання про переведення працівника строку, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення.

При звільненні працівника за переведенням на інше підприємство трудове законодавство передбачає особливий порядок виплати грошової компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки» у випадку звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. При нарахуванні компенсації варто пам’ятати, що згідно з пунктом 1 статті 4 Закону поняття «невикористані дні щорічної відпустки» включає в себе дні як основної, так і додаткової відпустки, що належать працівникові.

Відповідно до частини третьої статті 9 вищевказаного закону (вирахування стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку) у випадку, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну і додаткову відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то в стаж роботи, що дає право на щорічну основну і додаткову відпустку, зараховується час, за який він не використовував такі відпустки за попереднім місцем роботи. При цьому, виходячи з пункту 8 частини 7 статті 10 Закону України «Про відпустки» (Порядок надання щорічних відпусток), щорічна відпустка повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві має бути надана за бажанням працівника, якщо за попереднім місцем роботи основна відпустка не була ним використана повністю або частково, а при звільненні він не одержав грошову компенсацію.

 

 

Щодо надання  додаткової відпустки у зв’язку з навчанням

 

          За загально визначеним правилом, відпустка – це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати. На багатьох підприємствах працівники суміщають роботу з навчанням у вищих навчальних закладах. Хтось з них паралельно з роботою здобуває вищу освіту вперше, хтось опановує вже другу спеціальність. Відповідно до стаття 202 Кодексу законів про працю України роботодавець має створювати таким працівникам необхідні умови для поєднання  роботи з навчанням.

            Виходячи з вище    викладеного працівникам передбачено право на навчання, як з відривом, так і без відриву від виробництва, а також обов’язок роботодавців на надання таким працівникам відпусток у зв’язку з навчанням.

Відповідно до статті  216 КЗпП України працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах із вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

             1) На період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

- першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 10 календарних днів,

- третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,

незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання – 30 календарних днів;

              2) На період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах:

- першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,

- третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 30 календарних днів,

- незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання – 40 календарних днів;

              3) На період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації – 30 календарних днів;

              4)  На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах із вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, – два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації – чотири місяці.

         Також слід звернути увагу на те, що  оплачувана навчальна відпустка надається незалежно від щорічних та інших додаткових відпусток. Вона не може переноситися на інший період, продовжуватися на святкові та неробочі дні; за невикористані дні цієї відпустки компенсація не виплачується.

 

Щодо  звільнення за переведенням

 

            Відповідно до пункту 5 статті 36 Кодексу законів про працю України особа має право звільнитися за переведенням на інше підприємство, в установу, організацію. Для звільнення необхідне клопотання власника того підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник повинен подати заяву власникові підприємства, установи, організації, з якого від звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію.

            Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв’язку з цим належить враховувати необхідність зазначення власником підприємства, установи, організації, в яке працівник переводиться на роботу, у клопотанні про переведення працівника строку, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов’язок прийняти на роботу працівника в порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність у взаємовідносинах сторін.

            Власник, до якого працівник звернувся з проханням звільнити його в порядку переведення на інше підприємство і надав при цьому клопотання власника підприємства – передбачуваного нового місця роботи, не несе будь-яких обов’язків перед працівником або власником, який звернувся з клопотанням про звільнення працівника. Він може за своїм розсудом заяву і клопотання задовольнити чи відмовити в їх задоволенні.

 

Щодо звільнення працівника у разі запізнення на роботу

 

            Стаття 40 Кодексу законів про працю України передбачає розірвання трудового договору з працівником у випадку прогулу, тобто, відсутності на роботі протягом трьох годин на протязі робочого дня без поважних причин. Аналізуючи дану статтю виникає питання чи можна звільнити працівника у разі його запізнення на роботу на три години, за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України.

            Розглядаючи таку ситуацію можна дійти висновку що при виникненні спору між сторонами  можна схилятись до думки, що прогулом визначається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня. Отже у разі запізнення працівника на три години без поважної причини, до нього можна застосувати захід дисциплінарного стягнення. В тому випадку якщо такі запізнення є систематичними, можливе застосування пункту 3 статті  40 Кодексу законів про працю України, а саме: систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на працівника відповідно до трудового договору.

 

Щодо відмови членів сім'ї держслужбовця надавати інформацію про свої доходи

 

Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції» вказує, що державні службовці забов'язані щорічно до 01 квітня подавати за місцем роботи декларацію про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру за звітний рік за встановленою формою щодо себе та членів сім'ї.

Аналізуючи даний закон виникає питання, як бути в тому випадку коли члени сім'ї відмовляються надавати інформацію про свої доходи? На нашу думку єдиним виходом з даної ситуації  є надання керівнику підприємства, установи, організації, де працює державний службовець, пояснювальної записки, де буде визначено причини такої відмови, оскільки  законодавство не встановлює обов’язок членів сім'ї надавати відомості  відносно своїх  доходів.

 

Якщо на підприємстві складено графік відпусток, чи має право працівник відбути у щорічну відпустку за графіком відразу після написання заяви про надання відпустки? Чи не­обхідно видавати наказ про відпустку, якщо працівник іде у відпустку у термін, зазначений в графіку?

 

Відповідно до частини десятої статті 10 Закону України «Про відпустки» від 15 лис­топада 1996 року конкретний період надання щорічних відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим  органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну. Таким чином, написання працівником заяви з проханням надати щорічну відпустку з тієї чи іншої дати є його пропозицією роботодавцю щодо узгодження конкретного періоду тривалості відпустки. На цю пропозицію роботодавець має відреагувати відповідним документом. При цьому, роботодавець не зобов'язаний задовольняти бажання працівника отримати відпустку саме з визначеної останнім дати.

Отже, написання працівником заяви про надання щорічної відпустки відповід­но до графіка не є для нього підставою для відбуття у відпустку. Такою підставою може бути лише виданий роботодавцем наказ про надання працівнику відпустки. Про дату початку відпустки роботодавець має повідомити працівника шляхом його ознайомлення під підпис з відповідним наказом.

Самовільне відбуття працівника у відпустку, у тому числі й за умови, коли таку відпустку передбачено відповідним графіком, вважається порушенням трудової дисципліни.

  

Щодо надання витягу з Єдиного державного реєстру осіб, які вчинили корупційні правопорушення

 

 Відповідно до Указу Президента від 11.01.2012 № 39/5 «Про затвердження Положення про Єдиний державний реєстр осіб, які вчинили корупційні правопорушення» (далі Положення) відомості з Реєстру надаються у вигляді одного з документів який має назву витягу з Єдиного державного реєстру осіб, які вчинили корупційні правопорушення.

Відповідно до пункту 3.2 витяг з Реєстру - документ, який свідчить про внесення відомостей про особу до Реєстру або про відсутність відомостей про таку особу в Реєстрі, отриманих за параметрами пошуку. Пункт 3.3. вказує на те, що Міністерство юстиції України надає безоплатно витяг з Реєстру протягом семи робочих днів на підставі письмового запиту Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України та Секретаріату Кабінету Міністрів України про видачу витягу з Єдиного державного реєстру осіб, які вчинили корупційні правопорушення, до якого додається ксерокопія паспорта особи, що перевіряється.

Витяг з Реєстру містить таку інформацію:

- номер витягу, дата формування;

- відомості про заявника, який звернувся за наданням витягу;

- відомості, за якими здійснювався пошук інформації у Реєстрі (прізвище, ім'я, по батькові (за наявності останнього), місце народження та число, місяць, рік народження, реєстраційний номер облікової картки платника податків);

- відомості про особу, яку притягнуто до відповідальності за вчинення корупційного правопорушення (прізвище, ім'я, по батькові (за наявності останнього), місце народження, число, місяць, рік народження, серія та номер паспорта, реєстраційний номер облікової картки платника податків);

- стаття (частина статті) Кримінального кодексу України та Кодексу України про адміністративні правопорушення, відповідно до якої особу притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, в тому числі до цивільно-правової відповідальності;

дата набрання законної сили судовим рішенням про притягнення особи до відповідальності за корупційне правопорушення та/або цивільно-правової відповідальності;

- дата, номер судового рішення, номер судової справи, найменування суду, який ухвалив (постановив) судове рішення про притягнення особи до відповідальності за корупційне правопорушення;

- реквізити наказу про накладання дисциплінарного стягнення;

вид дисциплінарного стягнення;

- інформація про погашення, зняття судимості, зняття дисциплінарного стягнення;

- відмітка про відсутність у Реєстрі відомостей, зазначених у запиті;

- відомості про Реєстратора, який надав витяг.

Пункт 3.8 Положення зазначає, що витяг надається на бланках Головного управління юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, головних управлінь юстиції в областях, містах Києві та Севастополі в одному примірнику та скріплюється підписом керівника або його заступника відповідно до розподілу функціональних обов’язків відповідного управління юстиції.

 

Щодо укладення договору повної матеріальної відповідальності з особою яка має інвалідність

 

Стаття 1351 Кодексу законів про працю України визначає поняття договору про повну матеріальну відповідальність, а саме: договір, який може бути укладено підприємством, установою чи організацією з працівниками, що досягли 18-річного віку, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Аналізуючи Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів України» можна побачити, що законодавство наголошує на тому, що громадяни, які мають інвалідність мають право вести повноцінний спосіб життя і не можуть піддаватися будь якій дискримінації за ознакою інвалідності. Крім того,  законодавство про працю не містить жодних обмежень щодо укладення договорів про повну матеріальну відповідальність з працівниками, які мають інвалідність.

Отже, договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з особами які мають інвалідність.

 

Щодо звільнення працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною

Відповідно до статті 40 Кодексу законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця  у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
Стаття 38 Кодексу законів про працю передбачає розірвання трудового договору з ініціативи самого працівника. Тобто таке звільнення є звільненням за власним бажанням і не є звільненням з ініціативи роботодавця. Отже, можна зробити висновок, що у разі перебування працівника у відпустці, відпустці для догляду за дитино, відпустці без збереження заробітної плати працівник може написати заяву про звільнення за власним бажанням, і при цьому у разі перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною не потрібно одночасно із заявою про звільнення подавати заяву про вихід з відпустки, так як звільнення є ініціативою працівника.
Щодо змін у формі декларації про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру у порівнянні з 2013 роком

 

            Окремими законами 2013 року було внесено низку змін до декларації про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру, а саме:

-          пункт 4  декларації був доповнений датою народження члена сім'ї декларанта;

-          зменшено суму разової витрати на придбання чи утримання майна з 150 до  80 тисяч грн.;

-          визначення про довжину транспортного засобу зазначається лише щодо водних засобів та повітряних суден;

-          при заповненні розділів V та VI зазначається повне найменування банків, інших фінансових установ, товариств, підприємств тощо.

 

      

Щодо надання додаткової відпустки працівникам які мають дітей

 

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі, й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів(ст. 73 КЗпП). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Якщо ж працівник не скористався своїм правом на таку відпустку в році досягнення дитиною певного віку або за кілька попередніх років він має право використати їх (в тому числі всі разом), і в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону України «Про відпустки».

     

 

Щодо застосування праці інвалідів

У випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

 Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (статті 55, 63).

    Частина перша ст. 172 Кодексу законів про працю України не зобов’язує безпосередньо власника забезпечувати умови для використання праці інвалідів, а відсилає до спеціального законодавства, яке повинне регулювати відповідні суспільні відносини.

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав щодо їх працевлаштування, створення належних і безпечних умов праці, законодавством встановлено певні гарантії для них. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації інвалідам надано право працювати на підприємствах, в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 p., із змінами і доповненнями).

            Безумовний обов’язок власника забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку і працевлаштування інваліда, встановлення пільгових умов і режиму роботи передбачена частиною шостою ст. 11 Закону «Про охорону праці». Він покладається на власника в тому випадку, якщо працівник став інвалідом у зв’язку з нещасним випадком на даному підприємстві або професійним захворюванням. За інвалідом внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну орієнтацію, професійне навчання або перекваліфікацію за рахунок власника.
            Для працевлаштування інвалідів підприємствам, установам і організаціям усіх форм власності встановлюються нормативи робочих місць у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. Якщо кількість працюючих не менше 15 і не більше 25 осіб, встановлюється норматив у кількості одного робочого місця.

Законодавство України передбачає ряд пільг і гарантій, спрямованих на захист трудових інтересів працівників-інвалідів. На їх прохання власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий час, разом з тим власник не вправі без їх згоди залучати до наднормових робіт, робіт у нічний час. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов'язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо часу надання щорічних відпусток.

 

 

Щодо змін до Кодексу законів про працю України

 

Законом України «Про внесення змін до статті 73 Кодексу законів про працю України» від 05.03.2015 2015 № 238-VIII внесено зміни до статті 73 Кодексу законів про працю України, а саме: перелік святкових і неробочих днів доповнено святковим днем  -  "14 жовтня - День захисника України", який вважається неробочим днем тижня.

 

 

Щодо надання щорічних додаткових відпусток державним службовцям

Із набранням чинності нового Закону «Про державну службу» (надалі – Закон) змінився порядок надання та кількість днів додаткової щорічної оплачуваної відпустки державним службовцям. Так, відповідно до ч. 1 ст. 58 цього Закону за кожний рік державної служби після досягнення п’ятирічного стажу державної служби державному службовцю надається один календарний день щорічної додаткової оплачуваної відпустки, але не більш як 15 календарних днів. Це означає, що після досягнення державним службовцем п’ятирічного стажу державної служби, він набуває право на отримання у році, коли настала так звана «приведена дата» додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 1 календарний день. Із кожним наступним роком державної служби кількість днів збільшується на один, але не може перевищувати 15 календарних днів (за стаж державної служби понад 19 років і більше).

Необхідно мати на увазі, що взяти додаткову щорічну відпустку за певний рік державний службовець може тільки після настання у цьому році так званої «приведеної дати». «Приведеною датою» є умовна дата, від якої починається підрахунок стажу державної служби. Так, наприклад, якщо 15.08.2011 року розпочався відлік стажу державної служби, а 15.08.2016 року стаж державної служби державного службовця становив 5 років, після цієї дати він має право на додаткову відпустку за 2016 рік тривалістю 1 календарний день, як такий, стаж державної служби якого становить понад 5 років. Кожного наступного року державний службовець після настання цієї дати має право на додаткову щорічну відпустку за відповідний рік певної тривалості.

Також треба звернути увагу на те, що відповідно до попереднього Закону додаткова щорічна відпустка надавалась державним службовцям після досягнення ними 10-річного стажу державної служби. У зв’язку з цим, державні службовці, стаж державної служби яких на день набрання чинності новим Законом «Про державну службу» (01.05.2016 року) становив понад 5 років і більше, також мають право на додаткову оплачувану відпустку за 2016 рік відповідної тривалості.

Слід також зупинитися на тому, що відбулася невідповідність тривалості додаткових щорічних відпусток державних службовців, стаж яких на час набрання чинності новим Законом становив понад 12 років і більше. Так, раніше особи, стаж державної служби яких становив понад 12 років – мали право на додаткову відпустку тривалістю 9 календарних днів, за новим Законом – 8 днів; понад 13 років – мали право на додаткову відпустку тривалістю 11 календарних днів, за новим Законом – 9 днів; понад 14 років – мали право на додаткову відпустку тривалістю 13 календарних днів, за новим Законом – 10 днів; понад 15 років – мали право на додаткову відпустку тривалістю 15 календарних днів, за новим Законом – 11 днів. З цього приводу слід звернутися до положень п. 12 Порядку надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток, затвердженого постановою КМУ від 06.04.2016 № 270, відповідно до якого державному службовцю, який відповідно до статті 35 Закону України від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII «Про державну службу» за стаж державної служби:

12 років набув право на отримання додаткової відпустки тривалістю 9 календарних днів, додатковий день надається після наступних двох років державної служби;

13 років набув право на отримання додаткової відпустки тривалістю 11 календарних днів, додатковий день надається після наступних трьох років державної служби;

14 років набув право на отримання додаткової відпустки тривалістю 13 календарних днів, додатковий день надається після наступних чотирьох років державної служби.

Тобто тривалість додаткової відпустки не може бути меншою, ніж державний службовець отримав за минулий рік. Задля приведення тривалості додаткових відпусток у відповідність до чинного законодавства, державні службовці, стаж державної служби яких на час вступу в дію нового Закону становив понад 12 років і більше, отримуватимуть додаткові відпустки такої ж тривалості, як і за минулий рік, поки їх тривалість не зрівняється із положеннями чинного Закону.

 

 

Щодо одержання подарунків відповідно до Закону України «Про запобігання корупції»

 

Отримання державними службовцями та  посадовими особами місцевого самоврядування дороговартісних подарунків є першою ознакою їх корумпованості. Подарунки у більшості випадків передаються  з метою вирішення питань  у власних інтересах особами, які зацікавлені в певних діях, бездіяльності чи рішеннях установи, в якій працює службовець чи посадова особа.

У зв’язку з цим на практиці розрізнити  подарунок та хабар між собою  дуже не просто. В правоохоронних органах, як правило, все трактується як хабар.  Тож службовцю з метою запобігання звинувачення його  у корупції слід  чітко знати, які подарунки, якою вартістю, від кого і де можна  приймати, а від яких необхідно відмовлятися. Дане питання врегульоване Законом України «Про запобігання корупції».

Державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування забороняється безпосередньо або через інших осіб вимагати, просити, одержувати подарунки для себе чи близьких їм осіб від юридичних або фізичних осіб:

1) у зв’язку із здійсненням такими особами діяльності, пов’язаної із виконанням функцій держави або місцевого самоврядування;

2) якщо особа, яка дарує, перебуває в підпорядкуванні такої особи.

Державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування можуть приймати подарунки, які відповідають загальновизнаним уявленням про гостинність, якщо вартість таких подарунків не перевищує одну мінімальну заробітну плату, встановлену на день прийняття подарунка, одноразово, а сукупна вартість таких подарунків, отриманих від однієї особи (групи осіб) протягом року, не перевищує двох прожиткових мінімумів, встановлених для працездатної особи на 1 січня того року, в якому прийнято подарунки.

Передбачене Законом обмеження щодо вартості подарунків не поширюється на подарунки, які:

1) даруються близькими особами;

2) одержуються як загальнодоступні знижки на товари, послуги, загальнодоступні виграші, призи, премії, бонуси.

Рішення, прийняте державним службовцем або посадовою особою місцевого самоврядування, на користь особи, від якої вона чи її близькі особи отримали подарунок, вважаються такими, що прийняті в умовах конфлікту інтересів, і на ці рішення розповсюджуються положення статті 67 Закону України «Про запобігання корупції». Слід зазначити, що інформація про отримані подарунки є публічною, а тому їх одержувачі  повинні звітувати про них у декларації про доходи.

У разі надходження пропозиції щодо неправомірної вигоди або подарунка, незважаючи на приватні інтереси, особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняні до них особи зобов’язані невідкладно вжити таких заходів:

1) відмовитися від пропозиції;

2) за можливості ідентифікувати особу, яка зробила пропозицію;

3) залучити свідків, якщо це можливо, у тому числі з числа співробітників;

4) письмово повідомити про пропозицію безпосереднього керівника (за наявності) або керівника відповідного органу, підприємства, установи, організації, спеціально уповноважених суб’єктів у сфері протидії корупції.

Якщо особа, на яку поширюються обмеження щодо використання службового становища та щодо одержання подарунків, виявила у своєму службовому приміщенні чи отримала майно, що може бути неправомірною вигодою, або подарунок, вона зобов’язана невідкладно, але не пізніше одного робочого дня, письмово повідомити про цей факт свого безпосереднього керівника або керівника відповідного органу, підприємства, установи, організації. Про виявлення майна, що може бути неправомірною вигодою, або подарунка складається акт, який підписується особою, яка виявила неправомірну вигоду або подарунок, та її безпосереднім керівником або керівником відповідного органу, підприємства, установи, організації. Предмети неправомірної вигоди, а також одержані чи виявлені подарунки зберігаються в органі до їх передачі спеціально уповноваженим суб’єктам у сфері протидії корупції.

 


Щодо професійної підготовки державних службовців

Відповідно до Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 №889-VІІІ (надалі - Закон) підвищення рівня професійної компетентності державних службовців регулюється статтею 48.  Державним службовцям створюються умови для підвищення рівня професійної компетентності шляхом професійного навчання, яке проводиться постійно. Професійне навчання державних службовців проводиться за рахунок коштів державного бюджету та інших джерел, не заборонених законодавством, через систему підготовки, перепідготовки, спеціалізації та підвищення кваліфікації, зокрема в галузі знань “Публічне управління та адміністрування”, у встановленому законодавством порядку в навчальних закладах, установах, організаціях незалежно від форми власності, які мають право надавати освітні послуги, у тому числі за кордоном.

Слід розрізняти такі поняття як "підвищення рівня професійної компетентності" та "підвищення кваліфікації". Підвищення рівня професійної компетентності державних службовців проводиться протягом проходження служби, а підвищення кваліфікації – не рідше одного разу на три роки (відповідно до чинного закону «Про державну службу» – не рідше одного разу на п’ять років).

Відповідно до Закону, необхідність професійного навчання державного службовця визначається його безпосереднім керівником та службою управління персоналом державного органу за результатами оцінювання службової діяльності. Керівник державної служби забезпечує професійне навчання державних службовців, вперше призначених на посаду державної служби, протягом року з дня їхнього призначення. З метою підвищення рівня професійної компетентності державного службовця може проводитися його стажування з відривом від служби строком від одного до шести місяців на іншій посаді державної служби в іншому державному органі або за кордоном. На строк професійного навчання та стажування за державним службовцем зберігаються його посада та заробітна плата.

Щодо підвищення кваліфікації, то воно необхідне, насамперед, для удосконалення знань та навиків набутих за період роботи. Так як у законодавстві дуже часто відбуваються зміни і працівник не завжди може самостійно все відстежити та оволодіти способами застосування нових норм законодавства, постає необхідність в курсах та семінарах.

Постійне удосконалення своїх знань та професійних навиків державним службовцем є запорукою результативності в роботі та досягнення успіху в кар’єрному зрості.

 

 

Щодо надання відпустки як одинокій матері

Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», ч. 1 ст. 182-1 Кодексу законів про працю України одинокій матері надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Згідно із п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 одинокою матір’ю слід вважати:

- жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;

- вдову;

- іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.

Іншою жінкою, яка виховує й утримує дитину сама, може бути розлучена жінка, що має дитину, батько якої помер після розлучення з жінкою або жінка, яка має дитину, батько якої не бере участі у вихованні дитини.

Документами, які підтверджують статус жінки як одинокої матері, є:

- свідоцтво про народження дитини, в якому відсутній запис про батька;

- свідоцтво про народження дитини та витяг із Державного реєстру актів цивільного стану громадян про державну реєстрацію народження дитини, виданий відділом реєстрації актів цивільного стану із зазначенням підстави внесення відомостей про батька дитини до актового запису про народження дитини відповідно до абз. 1 ч. 1 ст. 135 Сімейного кодексу України (за вказівкою матері дитини);

- довідка про народження дитини, видана виконавчим комітетом сільської, селищної, міської (крім міст обласного значення) ради, із зазначенням підстави внесення відомостей про батька дитини до актового запису про народження дитини відповідно до абз. 1 ч. 1 ст. 135 Сімейного кодексу України (за вказівкою матері дитини);

- документ про народження дитини, виданий компетентним органом іноземної держави, в якому відсутні відомості про батька, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку;

- свідоцтво про смерть батька дитини;

- довідка з органів праці та соціального захисту про те, що жінці відповідно до Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» призначено допомогу як одинокій матері;

- рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;

- рішення органу опіки та піклування або суду щодо участі батька у вихованні дитини;

- ухвала або постанова слідчого про розшук батька у справі за позовом про стягнення аліментів;

- рішення суду про визнання фізичної особи (батька дитини) безвісно відсутньою (померлою);

- довідка про перебування батька у місцях позбавлення волі.

 

Головний спеціаліст відділу

кадрової роботи та державної служби                                                                  Г.Ю. Тарасюк

13.01.2017

 

Щодо вимог до освіти державних виконавців

Згідно із п. 2 ч. 1 ст. 19 Закону України «Про державну службу» право на державну службу мають повнолітні громадяни України, які вільно володіють державною мовою та яким присвоєно ступінь вищої освіти не нижче бакалавра, молодшого бакалавра – для посад категорії «В». У свою чергу, посади державних виконавців відповідно до положень цього ж Закону належать до категорії «В» посад державної служби.

Слід також звернути увагу, що відповідно до п. 5 ч. 2 ст. 20 вищезазначеного Закону особа, яка претендує на зайняття посади державної служби, повинна відповідати таким загальним вимогам: для посад категорії «В» - наявність вищої освіти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра, вільне володіння державною мовою.

Однак згідно із ч. 3 вищезазначеної статті спеціальні вимоги до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», визначаються суб’єктом призначення з урахуванням вимог спеціальних законів, що регулюють діяльність відповідного державного органу.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 10 нового Закону України «Про органи та осіб, які здійснюють примусове виконання судових рішень і рішень інших органів» державним виконавцем може бути громадянин України, який має вищу юридичну освіту не нижче другого рівня, володіє державною мовою і здатний за своїми особистими і діловими якостями здійснювати повноваження державного виконавця.

Рівні вищої освіти встановлені Законом України «Про вищу освіту». Так, ч. 1 ст. 5 цього Закону встановлюються такі рівні вищої освіти:

-          початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти;

-          перший (бакалаврський) рівень;

-          другий (магістерський) рівень;

-          третій (освітньо-науковий) рівень;

-          науковий рівень.

Слід також мати на увазі, що відповідно до п. 2 Розділу ХV «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про вищу освіту» вища освіта за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста (повна вища освіта) після набрання чинності цим Законом прирівнюється до вищої освіти ступеня магістра.

Враховуючи усе вищенаведене, слід зробити висновок, що спеціальними вимогами для осіб, які претендують на зайняття посад державних виконавців, щодо освіти є наявність освіти не нижче ступеня магістра (спеціаліста).

 

Головний спеціаліст відділу

кадрової роботи та державної служби                                                                  Г.Ю. Тарасюк

14.02.2017


Щодо кандидата-інваліда на заміщення вакантної посади на державну службу
Відповідно до частини 3 статті 19 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889, під час реалізації громадянами права на державну службу не допускаються будь-які форми дискримінації, визначені законодавством.
Принцип недискримінації закріплено також у абзаці шостому пункту 3 Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.03.2016 № 246. Дотримання цього принципу не виключає обов’язку застосування під час конкурсу розумного пристосування для особи, яка має інвалідність, а також можливості застосування позитивних дій відповідно до Закону № 5207 від 06.09.2012 «Про засади запобігання та протидії дискримінації».
Проте, що робити, коли особа – інвалід ІІ групи з дитинства - подає документи на конкурс, зокрема, на посаду державного виконавця, який з метою своєчасного і повного виконання рішень судів та інших органів по  суті повинен бути у належній фізичній формі, адже робота державного виконавця передбачає неустанну біганину та відрядження.
Відповідно до статті 5 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 № 875, порядок та умови визначення потреб у зв'язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи (далі – МСЕК) та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації (далі – ІПР).
ІПР є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами (об'єднаннями), установами і організаціями.
Тобто, у разі застосування праці  особи з інвалідністю роботодавець повинен враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що він нестиме відповідальність (лист Мінпраці від 28.07.2008 № 3144/0/10-08/13).
Візьмемо за приклад нашу ситуацію. Відповідно до довідки до акта огляду МСЕК, особа потребує сторонньої допомоги. А згідно з ІПР, видану МСЕК, пристосування та створення робочого місця з урахуванням безпеки та особливих потреб інваліда  - робота в спеціально створених умовах або вдома. Рекомендованою професією є професія за фахом – юрист. 
Отже, з огляду на вищевказані документи, роботодавець не може прийняти чітке та однозначне рішення про те, чи призведе до погіршення стану здоров’я державного службовця - кандидата на посаду державного виконавця, у разі перемоги останнього на конкурсі, адже, саме МСЕК повинен зробити даний висновок та заборонити інваліду займатися певним видами діяльності, які можуть загрожувати  його стану здоров’я або, навіть, життю.
На практиці МСЕК, видаючи довідку про встановлення інвалідності в розділі «Професійна реабілітація» вказує перелік професій, за якими може працювати особа, проте, у розділі "Трудова рекомендація" часто робить запис, який не дає чіткого визначення обмежень інваліда у трудовій діяльності. Відповідно до п.2.7.5 наказу Міністерства охорони здоров’я  № 623 від 08.10.2007 «Про затвердження форм індивідуальної програми реабілітації інваліда, дитини-інвалідата Порядку їх складання» даний розділ має включати докладний опис усіх чинників та елементів майбутньої трудової діяльності інваліда. Обов'язково вказується: протипоказання за станом здоров'я інваліда до професійної діяльності; показані інваліду умови праці (важкість, напруженість, режим праці та відпочинку, форма організації праці, санітарно-гігієнічні чинники).
Щоб вирішити цю проблему  кандидату на зайняття вакантної посади (та, можливо і  потенційному роботодавцю, з метою уникнення непорозумінь у подальшому) необхідно звернутися до МСЕК за реєстрованим місцем проживання інваліда з відповідною заявою. В заяві слід вказати дату встановлення інвалідності, зазначити, яка трудова рекомендація вказана в отриманій довідці МСЕК, звернути увагу на відсутність чіткого та повного переліку протипоказань до трудової діяльності. В резолютивній частині зазначаються вимоги про видачу ІПР в разі її відсутності та зміни запису про трудову рекомендацію і приведення його у відповідність до дійсної професійної придатності. Індивідуальна програма розробляється протягом одного місяця з дня звернення людини з інвалідністю до МСЕК. Вона розробляється за участю людини з інвалідністю фахівцями МСЕК із залученням у разі потреби спеціалістів закладів охорони здоров'я, органів соціального захисту, державної служби зайнятості, органів Пенсійного фонду України, Фонду соціального захисту людей з інвалідністю та інших органів, які провадять діяльність в сфері реабілітації людей з інвалідністю.
Головний спеціаліст відділу
кадрової роботи та державної служби                                                                        М.О. Ейсмонт
25.04.2017

Щодо права на державну службу

 

Конституція України гарантує кожному  право на працю, а також рівне право доступу до державної служби (ст. 38,43).

Проте, як вбачається зі змісту ч.1 ст. 19  Закону України  «Про державну службу» (надалі – Закон) № 889 від 1012.2015, законодавець все ж таки визначив коло осіб, які мають право на державну службу.

Так, право на державну службу мають повнолітні громадяни України, які вільно володіють державною мовою та яким присвоєно ступінь вищої освіти не нижче:

1) магістра - для посад категорій "А" і "Б";

2) бакалавра, молодшого бакалавра - для посад категорії "В".

Відповідно до ч.1 ст. 34 Цивільного кодексу України, ст. 6 Сімейного кодексу України, повноліття в Україні настає у віці 18 років.

Що стосується  громадянства,  доказами, що підтверджують громадянство України є документи, перелік яких наведено у статті 5 Закону України «Про громадянство України» від 18.01.2001 № 2235-ІІІ, зокрема, паспорт громадянина України, тимчасове посвідчення громадянина України та інше.

Державною мовою в Україні є українська мова (ч.1 ст. 10  Конституції України). Вільне володіння  державною мовою офіційно підтверджуватиметься  за результатами атестації, порядок проведення якої має бути затверджений Кабінетом Міністрів України (абз. 2 пп.4 п.15 розділу ХІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про державну службу». Норма про обов’язкове подання посвідчення атестації щодо вільного володіння державною мовою для участі в конкурсі на зайняття вакантної посади державної служби (п. 5 ч.1 ст. 25 Закону) набирає чинності з 01.05.2017 (абз.3 п.1 розділу ХІ «Прикінцеві та перехідні положення » Закону).

Разом з тим, для посад категорії «А», окрім вільного володіння державною мовою, передбачено володіння іноземною мовою, яка є однією з офіційних мов Ради Європи. Дана вимога набирає чинності 1 травня 2018 року.

Ступені вищої освіти у статті 19 Закону України «Про державну службу» наведено відповідно до статті 5 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 №1556-VII. Зазначений закон не передбачає присудження таких ступенів вищої освіти, як спеціаліст та молодший спеціаліст. Їх не зазначено і в частині першій статі 19 Закону України «Про державну службу». Проте, у розділі  ХV»Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про вищу освіту» встановлено, що після набрання чинності  цим законом вища освіта за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста (повна вища освіта) прирівнюється до вищої освіти ступеня магістра (пп.2 п.2), а диплом про вищу освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодшого спеціаліста (початкова вища освіта) прирівнюється до диплома про вищу освіту за освітньо-професійним ступенем молодшого бакалавра (пп.4 п.2).

 

Головний спеціаліст відділу

кадрової роботи та державної служби                                                                  М.О. Ейсмонт

25.04.2017

 

Щодо переліку документів, необхідних для участі у конкурсному відборі
Відповідно до ч. 1 ст. 25 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон) та п. 18 Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.03.2016 № 246 особа, яка бажає взяти участь у конкурсі, подає в установленому порядку до конкурсної комісії такі документи:
1) копію паспорта громадянина України;
2) письмову заяву про участь у конкурсі із зазначенням основних мотивів щодо зайняття посади державної служби, до якої додається резюме у довільній формі;
3) письмову заяву, в якій повідомляє, що до неї не застосовуються заборони, визначені частиною третьою або четвертою статті 1 Закону України «Про очищення влади», та надає згоду на проходження перевірки та на оприлюднення відомостей стосовно неї відповідно до зазначеного Закону;
4) копію (копії) документа (документів) про освіту;
5) посвідчення атестації щодо вільного володіння державною мовою;
6) заповнену особову картку встановленого зразка;
7) у разі проведення закритого конкурсу - інші документи для підтвердження відповідності умовам конкурсу;
8) декларацію особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, за минулий рік.
Крім того, відповідно до п. 19 вищезазначеного Порядку особа, яка бажає взяти участь у конкурсі, має інвалідність та потребує у зв’язку з цим розумного пристосування, подає заяву про забезпечення в установленому порядку розумного пристосування (форма такої заяви міститься у Додатку 3 до Порядку).
Копія паспорта громадянина України, у разі подання документів кандидата на посаду державної служби особисто, подається до служби управління персоналом державного органу разом з оригіналом паспорта, для звірки достовірності копії з оригіналом.
У письмовій заяві про участь у конкурсі обов’язково зазначаються ПІБ кандидата, його адреса, контактний номер телефону, повне найменування посади, на яку особа претендує, основні мотиви щодо зайняття посади державної служби. До заяви додається резюме, у зв’язку з чим у заяві зазначається: «Додаток: резюме». Резюме складається у довільній формі, однак рекомендується вказувати наступні відомості: ПІБ особи, актуальна електронна адреса, адреса місця проживання, контактний номер телефону, освіта (назва навчальних закладів та терміни навчання в них), досвід роботи (назви підприємств, установ, організацій із зазначенням займаних посад, виконуваних обов’язків та термінів роботи), особисті якості, хобі, навички користування ПК, знання мов, наявність наукових праць (назви та у яких виданнях публікувались), участь у наукових конференціях, наявність сертифікатів про участь у наукових заходах тощо.
Письмова заява, в якій особа повідомляє, що до неї не застосовуються заборони, визначені частиною третьою або четвертою статті 1 Закону України «Про очищення влади», та надає згоду на проходження перевірки та на оприлюднення відомостей стосовно неї відповідно до зазначеного Закону, не подається кандидатом на посаду у разі, якщо щодо неї така перевірка була проведена під час перебування на посадах державної служби раніше. У такому випадку до служби управління персоналом державного органу подається належним чином завірена копія довідки про результати такої перевірки.
Копії документів про освіту, як і копія паспорта, надається разом з оригіналом для звіряння відомостей, наявних в копіях та оригіналах. Не обов’язково подавати до служби управління персоналом державного органу копії усіх наявних документів про освіту. Достатньо подати той документ про освіту, який передбачений спеціальними вимогами для зайняття відповідної посади. Слід також пам’ятати, що документи про вищу освіту є недійсними без додатків до них, тому до служби управління персоналом державного органу подаються копії диплома та додатків до нього.
З 1 травня 2017 року вступив у законну силу п. 5 ч. 1 ст. 25 Закону, відповідно до якого для участі у конкурсі на зайняття посади державної служби подається посвідчення атестації щодо вільного володіння державною мовою. Отже, даний документ необхідно подавати для участі у тих конкурсах, що оголошені після 1 травня 2017 року. Атестація проводиться відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 301 «Про організацію проведення атестації осіб, які претендують на вступ на державну службу, щодо вільного володіння державною мовою». Відповідно до даної постанови атестація проводиться уповноваженими вищими навчальними закладами – вищими навчальними закладами, які відповідно до ліцензії здійснюють підготовку здобувачів вищої освіти в галузі знань «Публічне управління та адміністрування». За результатами атестації в письмовій та усній формі  атестаційна комісія приймає рішення про видачу учаснику, який успішно пройшов атестацію, посвідчення щодо вільного володіння державною мовою. Однак, відповідно до п. 56 Постанови вільне володіння державною мовою також підтверджується для осіб, які мають такі документи:
1) документи державного зразка про загальну середню освіту, видані до 2000 року, з оцінкою «5» за вивчення української мови;
2) документи державного зразка про загальну середню освіту, видані після 2000 року, з балом про підсумкову державну атестацію з української мови не менше 10;
3) диплом молодшого бакалавра (молодшого спеціаліста), бакалавра, магістра (спеціаліста) з відповідним додатком з оцінкою «відмінно» за вивчення української мови;
4) диплом бакалавра, магістра (спеціаліста) за спеціальностями українська мова та література; українська мова та література і іноземна мова; філологія.
Особа, яка має один із зазначених у цьому пункті документів, може звернутися до уповноваженого вищого навчального закладу із заявою про видачу посвідчення на безоплатній основі.
Особова картка заповнюється відповідно до Інструкції щодо заповнення Особової картки державного службовця, затвердженої наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.08.2016 № 156. Форма Особової картки державного службовця також затверджена наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.08.2016 № 156. У зв’язку з тим, що Особова картка передбачає зазначення інформації щодо ідентифікаційного коду особи, її відношення до військової служби та трудової діяльності, для підтвердження достовірності внесених відомостей, рекомендується додавати копії підтвердних документів у разі їх наявності (копію картки платника податків, копії військово-облікових документів (військового квитка, тимчасового посвідчення, відповідної довідки, приписного тощо), копію трудової книжки тощо). Крім того, Особова картка передбачає наявність фотокартки особи. Тому до документів необхідно додавати одну фотокартку розміру 4х6.
Декларація особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, за минулий рік (далі – Декларація), подається відповідно до Закону України «Про запобігання корупції», тобто шляхом заповнення електронної форми Декларації на офіційному веб-сайті Національного агентства з питань запобігання корупції. Слід мати на увазі, що при поданні Декларації для участі у конкурсі, вид такої Декларації необхідно обирати «декларація кандидата на посаду», а також зазначати ту посаду, на зайняття якої претендує особа. Для подання Декларації необхідно мати електронний ключ. Такий ключ можна отримати за допомогою сервісів Приват-24 або шляхом особистого звернення до податкових органів за місцем реєстрації. Через нестабільність роботи Єдиного державного реєстру декларацій осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, що ускладнює перевірку наявності у Реєстрі декларацій кандидатів на посади державної служби, рекомендується роздрукувати Декларацію з Реєстру.
Відповідно до ч. 3 ст. 25 Закону особа, яка бажає взяти участь у конкурсі, може додати до заяви про участь у конкурсі інші документи, крім тих, що зазначені у частині першій цієї статті, у тому числі документи про підтвердження досвіду роботи.
Крім того, забороняється вимагати від особи, яка претендує на зайняття вакантної посади державної служби, документи, не визначені ч. 1 ст. 25 Закону, але рекомендується враховувати усе вищенаведене для уникнення в подальшому конфліктних ситуацій щодо достовірності наданих кандидатом даних.
Зазвичай зразки заяв на участь у конкурсі та на проведення перевірки, передбаченої Законом України «Про очищення влади», а також бланк Особової картки державного службовця можна отримати у державному органі, до якого кандидат на посаду державної служби подає документи.
Отже, якщо звести повний перелік документів, необхідних для участі в конкурсі на зайняття посад державної служби, то він виглядатиме наступним чином:
1) копія паспорта громадянина України (також представляється оригінал для звіряння);
2) копія картки платника податків – у разі наявності (також представляється оригінал для звіряння);
3) письмова заява про участь у конкурсі;
4) резюме у довільній формі;
5) письмова заява, в якій особа повідомляє, що до неї не застосовуються заборони, визначені частиною третьою або четвертою статті 1 Закону України «Про очищення влади», та надає згоду на проходження перевірки та на оприлюднення відомостей стосовно неї відповідно до зазначеного Закону або належним чином завірена копія довідки про результати перевірки, передбаченої Законом України «Про очищення влади»;
6) копія (копії) документа (документів) про освіту (також представляється оригінал (оригінали) для звіряння);
7) посвідчення атестації щодо вільного володіння державною мовою;
8) заповнена особова картка встановленого зразка;
9) фотокартка розміру 4х6;
10) копії військово-облікових документів – у разі наявності (також представляються оригінали для звіряння);
11) копія трудової книжки – у разі наявності;
12) у разі проведення закритого конкурсу – інші документи для підтвердження відповідності умовам конкурсу;
13) електронна декларація особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, за минулий рік.
Головний спеціаліст відділу
кадрової роботи та державної служби                                                                  Г.Ю. Тарасюк
03.05.2017


Україна, м. Суми, вул. Герасима Кондратьєва, 28. Тел./факс (0542) 66-19-48, 66-19-36

© 2016 Головне територіальне управління юстиції у Сумській області
Розробка студії «Данкор Веб» Мапа сайту